חוק פיצויי פיטורים - פיטורים ללא פיצויים
פיטורים ללא פיצויים
ככלל, על-פי סעיף 1, על המעסיק חלה החובה לשלם פיצויי פיטורים לעובד עם סיום יחסי-העבודה. החריג לכלל זה מעוגן בסעיפים 16 ו-17 לחוק אשר עניינם שלילת פיצויי הפיטורים או הפחתתם, בהתקיים התנאים הקבועים בחוק.
16 - פיצויים ללא פיטורים מכוח הסכם קיבוצי – עובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים או שיהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד אם פוטר בנסיבות אשר מצדיקות שיפעל כך מעסיקו – והכל בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים ו/או בהיעדר הסכם קיבוצי, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף (לדוגמה: ככל ולא קיים הסכם קיבוצי בין עובד במלון לבין מעסיקו, יחול ההסכם הקיבוצי של ענף המלונאות).
17 - פיצויים ללא פיטורים מכוח פסק דין – בענף עבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית-הדין האזורי לעבודה לקבוע שנסיבות פיטוריו של העובד מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או פיצויים חלקיים, תוך הנחיה על-פי הוראות ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים.
ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים הינו הסכם קיבוצי כללי – תקנון העבודה אשר נחתם ביום 19.09.1962 בין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית (להלן – "תקנון העבודה").
יובהר, כי שלילת הזכאות לפיצויי פיטורים או תשלום פיצויים חלקיים ייעשו במקרים חריגים וקיצוניים ביותר, זאת מתוך ההנחה שהפיטורים לכשעצמם מהווים עונש [ראו:
ע"ע 1126/00 מלון עציון בע"מ נ' אביעזר שרוני (22.10.2002)
; דב"ע לא/3-3 רים בע"מ נ' ניסים יוסף (28.03.71)].
בדרך כלל, בהסכמים הקיבוציים תהא הוראה המתייחסת אל הפרת משמעת חמורה, מכוחה ניתן יהיה לשלול פיצויי הפיטורים ו/או לשלם פיצויים חלקיים, והכל במטרה להביע הסתייגות ממעשיו וליצור הרתעה בקרב העובדים מפני ביצועם של מעשים דומים [ראו:
ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב (31.05.07) (להלן –
"פרשת צ'רניאקוב")
; ע"ע 60/06 תמר מייזר נ' צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ (30.10.06)].
יחד עם זאת, הואיל והחוק נעדר רשימה סגורה המונה מקרים ספציפיים אשר מגדירים המושג "הפרת משמעת חמורה", הרי שבתי-הדין נדרשים להחלטה הנוגעת לשלילת הפיצויים / הפחתתם בהתאם לנסיבות של כל מקרה לגופו, תוך איזון בין השיקולים לחומרה ולקולא.
על כך עמד בית-הדין הארצי לעבודה,
בפרשת צ'רניאקוב, כי
במסגרת השיקולים לחומרה יובאו בחשבון חומרת מעשיו של העובד, הנזק שנגרם למעביד או שהיה עלול להיגרם לו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד מעשיו החמורים, תקופת עבודתו, מעמדו, תפקידו, מידת האמון הנובעת מעבודתו, השפעת מעשיו של העובד על עובדים אחרים, היקף ההרתעה בנסיבות המקרה ועוד.
במסגרת השיקולים לקולא יובאו בחשבון אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, גילו, מצבו המשפחתי, מצבו הבריאותי, יכולת ההשתכרות העתידית שלו ועוד.
יפים הדברים לעניין השיקולים הנ"ל גם במקרים בהם לא קיים הסכם קיבוצי במסגרת יחסי העבודה או בענף עבודה מסוים. ובהתאם להוראות סעיף 17, בית-הדין יפנה לתקנון העבודה אשר עוסק ברשימה של הפרות משמעת והעונש הצפוי עליהן, על-פי מדרגי ענישה שונים.