החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה, התשע"ב-2011, מטיל אחריות של מזמין שירות כלפי זכויות העובדים של קבלן שירותים בתחומי שמירה, אבטחה, ניקיון והסעדה העובדים בחצרו.
אולם, מה בנוגע לאחריותו של מזמין שירות כלפי עובדי קבלן כוח אדם המועסקים בתחומים אחרים?
בתי הדין לעבודה דנו בסוגיה האם מזמין שירות אחראי לזכויותיהם של 10 עובדים אריתראים שעבדו בחצרו וייצרו אלמנטים טרומיים?
בפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה, התקבלו בעיקרן תביעותיהם של עשרה עובדים אזרחי אריתריאה לזכויות סוציאליות שונות בגין עבודתם וסיום עבודתם בחברת "חן מחזור פסולת בניין בע"מ" (להלן: "חן מחזור") . התביעות התקבלו גם כלפי "מנרב הנדסה ובניין בע"מ" (להלן: "מנרב") אשר בחצריה הועסקו העובדים.
הרקע לפסק הדין
בין חברת "חן מחזור" לבין חברת "מנרב" נחתם "הסכם למתן שירותים", במסגרתו התחייבה חן מחזור לספק למנרב שירותי "ייצור אלמנטים טרומיים" במפעל. בהתאם לכך, הועסקו העובדים הזרים מטעם חברת "חן מחזור" בייצור לוחות טרומיים במפעל הממוקם בנתיבות ושייך ל"מנרב".
התשתית העובדתית ופסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה
שכר העובדים
נקבע כי בתקופה האחרונה לעבודתם עמד שכר עבודתם על 27 ₪ לשעה, ושולם להם בגין שעות העבודה שדווחו על ידם. השכר שולם חלקו בהמחאה וחלקו במזומן, כאשר בתלושי השכר נרשם שכר שעתי לפי שכר מינימום בלבד ומשכך "רק חלק מהסכום ששולם לתובעים קיבל ביטוי בתלושי השכר שהועברו לידם", וגם הרכיבים שפורטו בתלושים (למשל, גמול שעות נוספות) אינם משקפים את המציאות.
מהלך העבודה
נציגי "חן מחזור" נכחו במפעל, פיקחו על טיב העבודה שביצעו העובדים ברמה הטכנית, ואף ניהלו את דיווחי הנוכחות שלהם. מכאן שחן מחזור לא סיפקה עובדים אלא "ניהלה את תהליך הייצור ופיקחה באופן ישיר על עובדיה", כך שאין לראות בה חברת כוח אדם כפי שטוענים העובדים.
סיום עבודתם
בית הדין קיבל את עדות העובדים, שהוגדרה על ידו כ"עקבית וסדורה", לפיה עבודתם באה לידי סיום בשנת 2013 בעקבות סיום ההתקשרות בין "חן מחזור" ל"מנרב", כאשר רק לאחר כחודש הציע להם המנהל בחברת "חן מחזור" עבודה חלופית. בנסיבות אלה, יש לראות את כל העובדים כמי שפוטרו מעבודתם וזכאים לפיצויי פיטורים (לפי שכר קובע שחושב לפי 186 שעות במכפלת 27 ₪ לשעה, וסה"כ 5,022 ₪ לחודש).
זכויות סוציאליות
פדיון חופשה
"חן מחזור" לא הציגה פנקס חופשות, וגם בתלושי השכר אין מעקב בקשר לכך. פירוט ימי העבודה בתלושים אף אינו משקף את ימי העבודה בפועל. גם אם העובדים נעדרו מעבודתם מפעם לפעם, לא הוכח כי קיבלו שכר על ימי היעדרות; נהפוך הוא, העובדים העידו כי קיבלו שכר לפי שעות עבודה שביצעו בפועל בלבד. לכן, העובדים זכאים לפדיון חופשה לפי הוותק שלהם לפי שבוע עבודה של שישה ימים בשבוע.
דמי הבראה
לא שולמו לפי החוק ולכן נפסקו לזכות העובדים דמי הבראה בהתאם לתקופות עבודתם.
דמי חגים
על אף שבתלושים נרשם תשלום בגין דמי חגים, השכר ששולם בפועל היה עבור שעות עבודה בפועל בלבד. לכן, העובדים זכאים לדמי חגים, בהתאם לחגים שחלו בתקופת עבודתם, לאחר שלושה חודשי עבודה ראשונים במידה ועבדו יום לפני החג ויום אחריו.
הפקדות לפנסיה
בוצעו בפועל. צו ההרחבה לפנסיה בענף התעשייה חל על עבודת העובדים, שכן "חן מחזור" עסקה בייצור אלמנטים טרומיים - ייצור הנופל בגדר "תעשייה" לפי הסיווג האחיד של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה - ולא הוכח כי עסקה בתחומים נוספים החורגים מהעבודות הקבלניות שסיפקה למנרב. לכן, העובדים זכאים היו להפקדות לפנסיה ממועד תחילת עבודתם, וזכאים לפיצוי בהתאם לפי 6% משכרם.
אחריותה של חברת "מנרב"
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי יש לראות את חברת "מנרב" כמעסיקה במשותף יחד עם "חן מחזור". בית הדין האזורי לעבודה הגיע למסקנה זו מהטעמים הבאים: העובדים טענו בהקשר זה כי הועסקו בחצריה של "מנרב"; קיבלו הוראות ממנהל הייצור מטעם "מנרב" , סעדו בחדר האוכל של "מנרב" והיא שסיפקה להם את כלי העבודה וחומרי הגלם.
עם זאת "חן מחזור" היא שקלטה את העובדים לעבודה, ניהלה את דו"חות הנוכחות שלהם , אישרה היעדרויות במקרה הצורך, שילמה את שכרם, פיקחה מבחינה מקצועית על עבודתם ,היוותה את "הכתובת לכל פנייה מצד העובדים" ואף הייתה מוסמכת לפטרם (וראיה טובה לכך היא שלאחר סיום ההתקשרות בין "חן מחזור" ל"מנרב", ציפו העובדים לקבל שיבוץ חלופי מ"חן מחזור"). למרות קביעה זו, שוכנע בית הדין כי יש לחייב גם את "מנרב" בחובותיה של "חן מחזור" כלפי העובדים. ההסבר שנתן בית הדין: בהסכם שנערך בין שתי החברות אמנם צוין כי לא יתקיימו יחסי עובד-מעסיק בין "מנרב" לבין עובדיה של "חן מחזור", אך לא צוין דבר לגבי זכויותיהם של העובדים ולא נכללה בו התחייבות של "חן מחזור" לשלם לעובדיה את זכויותיהם לפי דין, ובכך נהגה "מנרב" "בהתעלמות ושוויון נפש מול זכויות העובדים מהם היא קיבלה שירות".
אנו למדים מהפסיקה של בית הדין האזורי לעבודה כי ישנה חשיבות רבה לכלול בחוזה העבודה בין מזמין שירות לקבלן כח אדם, סעיף המחייב את הקבלן לשלם לעובדיו את זכויותיהם לפי דין.
אני צופה כי בעתיד הקרוב בתי הדין לעבודה ינסו להכיל את הכללים שנקבעו בחוק להגברת אכיפה לגבי מזמיני שירות בתחום הניקיון, השמירה, אבטחה והסעדה גם ליתר התחומים.
ערעורה של חברת "מנרב" לבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 24256-06-17)
חברת "מנרב" טוענת כי בנסיבות המקרה, בהן התנהלה באחריות, לפי הדין, לא הפרה אף הוראה חוקית, לא הגיעה אליה אף פנייה או תלונה מהעובדים בדבר אי תשלום זכויותיהם על ידי מעסיקתם, ואף נקבע במפורש כי ההסכם בינה לבין "חן מחזור" היה אותנטי ו"חן מחזור" בלבד הייתה מעסיקתם של העובדים - לא היה כל יסוד להשתת אחריות שיורית מוחלטת עליה, ולחייבה בתשלום זכויותיהם של העובדים שמשמעו מבחינתה תשלום כפל (מכיוון ששילמה ל"חן מחזור" עבור השירות שנתנה את כל שסוכם ביניהן).
הסוגיה העיקרית המועלית בערעורה של "מנרב" נוגעת לזהות המעסיק בתבנית העסקה מורכבת. עקרון בסיסי שנקבע בקשר לכך הוא כי זהות המעסיק לא תיקבע לפי האופן בו הגדירו הצדדים עצמם את מערכת היחסים, אלא תוך בחינה מהותית. בחינה מהותית זו נועדה לאתר את מי שבינו לבין העובד קיימת "התקשרות אותנטית ולגיטימית" של יחסי עבודה. לפי בית הדין הארצי, משנקבע כי אין מדובר ב"מעסיק" (ולו במשותף או לצרכים ספציפיים) - לא ניתן להטיל עליו אחריות לתשלום זכויותיהם של עובדים שאינם שלו. לכן, יש לקבל את ערעורה של "מנרב" ולקבוע כי לא הוכחה אחריותה לזכויות העובדים. בהתאם לכך, בוטל חיובה של חברת "מנרב" לשלם לעבדים את שהוטל עליה בבית הדין האזורי לעבודה.
ע"ע (ארצי) 24256-06-17 מנרב הנדסה ובניין בע"מ נ' GOITOM TWELDE (9.6.20)