עובד תבע את מעסיקתו, חברה המעניקה שירותי גרר, לתשלום גמול בגין עבודה בשעות נוספות ובימי מנוחה שבועית (בין היתר). בית הדין האזורי קיבל את תביעתו של העובד, ומכאן הערעור.
לטענת העובד, הוא עבד שבעה ימים בשבוע במתכונת העסקה קבועה: בימי ראשון עד חמישי בין השעות 18:00 עד 9:00 בבוקר למחרת, ביום שישי החל משעה 14:00 עד 9:00 בבוקר של יום ראשון. לטענת המעסיקה, העובד הועסק ששה ימים שבוע משעה 18:00 עד 24:00 – 1:00, פעמים ספורות התובע התבקש לחכות למנהל המגרש שהתעכב ולעתים רחוקות התבקש לעבוד בימי שבת, ועל כך קיבל שכר נוסף.
בית הדין קיבל את גרסתו של העובד בעניין מתכונת העסקתו, אך קבע כי לא כל שעות השהייה במגרש הן "שעות עבודה", המזכות בגמול בגין עבודה בשעות נוספות ובשעות מנוחה שבועית. בית הדין דן בתפקיד העובד, בדרישות ממנו בשעות נוכחותו (ולא בעצם נוכחותו) וכן בשאלה, האם נדרש המשיב ל"עבודה" בשעה שלאחר 1:00, שאלו הן השעות שבמחלוקת, ובחן האם הן עונות על הגדרת "שעות עבודה" המזכות את העובד לגמול כאמור.
נקבע, כי החוק מגדיר "שעות עבודה" כ"הזמן שבו עומד העובד לרשות החברה". אך בפסיקה קודמת נקבע, כי לא די בעצם דרישת המעסיק מהעובד לנכוח במקום העבודה כדי להגדיר את כל שעות שהייתו כשעות עבודה (אם כי זה שיקול שיילקח בחשבון בין שאר השיקולים). אף לא די בהפקת תועלת כלשהי על ידי המעסיק, מעצם שהותו של העובד במקום העבודה. יש לבחון אם אכן בוצעה "עבודה" על ידי העובד במהלך השעות שבמחלוקת, בהתאם למאפייניו של מקום העבודה ומהות המשרה בה הוא מועסק. בחינה זו אינה טכנית אלא מהותית, ונעשית על פי מכלול נסיבות המקרה, הן מהיבט מקום העבודה והן מנקודת המבט של העובד עצמו.
בית הדין האזורי קבע, כי ישנה עמימות בנוגע לאילו מהשעות של השהייה ביצע העובד עבודה ובאילו שעות לא ביצע עבודה, ועל כן, פסק כי כל שעות השהייה הן שעות עבודה.
בית הדין הארצי קבע כי פתרון דיכוטומי זה אינו הפתרון הנכון, והגיע לפתרון ביניים מידתי, וקבע שיש להתאימו לנסיבות כל מקרה ומקרה. נקבע, כי עיקר השעות שבמחלוקת הן שעות שהייה, וכי במרבית שעות הנוכחות של המשיב במגרש לא נדרש המשיב לעבודה, והיה רשאי לעשות, גם אם בתחומי המגרש, ככל העולה על רוחו.
עוד קבע בית הדין הארצי, כי בנסיבות שהמעסיק ניהל דוח נוכחות, ואין מחלוקת על הזמן שהעובד עמד לרשות המעסיק, אלא מחלוקת לגבי השאלה כמה זמן הוא ביצע עבודה בפועל, אין להעביר את נטל הראיה למעסיק, שיוכיח את שעות העבודה בפועל, בהתאם להוראות סעיף 26ב לחוק הגנת השכר.
בית הדין הארצי קבע, אפוא, כי לא כל שעות השהייה תחשבנה כשעות עבודה. נקבע כי בהתאם לנסיבות תיק זה, יש לייחס 60 שעות חודשיות בלבד מהשעות שבמחלוקת ל״שעות עבודה״ כמובנן בחוק, ועל המעסיקה לשלם בגינן גמול שעות נוספות.
הכותב, עו"ד שבתאי (שבי) מיכאלי, הינו שותף במשרד ליפא מאיר ושות' וראש מחלקת דיני עבודה.
*הבהרה: האמור מאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ משפטי המחייב בחינה מעמיקה וספציפית של כל נושא לגופו.